Retour de congé de maternité : réintégrer une salariée sur un poste à moindre responsabilité laisse supposer une discrimination
Le retour de congé de maternité est protégé par des règles strictes du Code du travail. La salariée doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Affecter la salariée à un poste comportant moins de responsabilités constitue un manquement grave, laissant présumer une discrimination liée à la grossesse, à la maternité ou à la situation de famille.
Le principe : priorité au poste précédent
« À l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. »Article L. 1225-25 du Code du travail
La loi impose une priorité absolue : la réintégration doit se faire sur le poste occupé avant le congé, dès lors qu'il est disponible. Le recours à un « emploi similaire » n'est possible qu'en cas d'indisponibilité réelle du poste initial (disparition des tâches, restructuration objective).
Qu'est-ce qu'un « emploi similaire » ?
Pour être considéré comme similaire, le nouveau poste doit présenter toutes les caractéristiques suivantes.
Même niveau de qualification
Même catégorie professionnelle
Rémunération équivalente ou supérieure
Mêmes perspectives de carrière
Même degré de responsabilité
Même autonomie décisionnelle
Passage d'un rôle de management à un rôle d'exécution, suppression de fonctions stratégiques, perte d'autonomie décisionnelle, affectation de tâches sans rapport avec les fonctions antérieures (ex. : comptable → secrétariat administratif).
Le déclassement laisse supposer une discrimination
La Cour de cassation et le Défenseur des droits considèrent que le seul fait de ne pas réintégrer la salariée sur son poste ou un poste équivalent laisse supposer une discrimination.
| Type de discrimination présumée | Fondement |
|---|---|
| Discrimination directe liée à la maternité | Le déclassement est directement lié au congé de maternité |
| Discrimination indirecte liée au sexe | Les femmes sont majoritairement concernées par les congés maternité |
| Discrimination liée à la situation de famille | La décision est motivée par le fait d'avoir eu un enfant |
Charge de la preuve inversée : dès lors que la salariée présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination (le déclassement), c'est à l'employeur de prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Exemples jurisprudentiels
- Affectation de tâches différentes : comptable réaffectée au secrétariat administratif = présomption de discrimination indirecte (Cass. soc., 14 nov. 2019, n°18-15.682)
- Perte de responsabilités managériales : passage d'un poste de direction à un poste d'exécution = déclassement caractérisé
- Non-réintégration après congé parental : élément de fait laissant supposer une discrimination (Cass. soc., 2020-2022)
- Refus de poste similaire : si la salariée refuse légitimement un poste dégradé, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse
Le Défenseur des droits et plusieurs cours d'appel ont qualifié ce type de déclassement de harcèlement discriminatoire lié à la maternité lorsqu'il s'accompagne d'une atteinte à la dignité ou d'une mise à l'écart systématique.
Conséquences pour l'employeur et recours pour la salariée
🏢 Risques pour l'employeur
- Licenciement nul si tentative de rupture liée au déclassement
- Dommages-intérêts : souvent ≥ 6 mois de salaire (nullité)
- Réintégration forcée + rappels de salaire rétroactifs
- Sanctions pénales : jusqu'à 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende
- Indemnités complémentaires pour préjudice moral
👩 Recours pour la salariée
- Refuser le poste déclassé sans commettre de faute
- Prendre acte de la rupture aux torts de l'employeur
- Saisir les prud'hommes (prescription 5 ans)
- Saisir le Défenseur des droits (gratuit, confidentiel)
- Demander réintégration + indemnités
Obligations de l'employeur au retour de maternité
- Réintégration immédiate sur le poste précédent ou un emploi strictement similaire
- Entretien professionnel obligatoire pour évoquer les perspectives d'évolution (art. L. 6315-1)
- Rattrapage salarial des augmentations générales et individuelles intervenues pendant l'absence
- Maintien de l'ancienneté acquise avant et pendant le congé
- Report des congés payés non pris avant le départ
Préparer le retour en amont, maintenir le contact pendant le congé (si la salariée le souhaite), organiser un entretien de reprise et s'assurer que le poste est préservé. Un retour bien préparé réduit les risques de contentieux.
Questions fréquentes
Ce qu'il faut retenir
Réintégrer une salariée de retour de congé de maternité sur un poste à moindre responsabilité laisse fortement supposer une discrimination. La loi impose prioritairement le retour au poste précédent ou à un emploi strictement similaire.
- Priorité absolue au poste précédent (art. L. 1225-25)
- Emploi similaire : mêmes qualification, catégorie, rémunération, responsabilités
- Déclassement = présomption de discrimination
- Charge de la preuve inversée (à l'employeur de se justifier)
- Risques : licenciement nul, indemnités, sanctions pénales
- Recours : prud'hommes (5 ans), Défenseur des droits (gratuit)
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