L'employeur peut prouver qu'un contrat est bien intermittent malgré l'absence d'une mention obligatoire
La Cour de cassation, par un arrêt du 16 septembre 2026 (n° 25-16.222), confirme que l'absence d'une mention obligatoire dans un contrat de travail intermittent n'entraîne pas automatiquement la requalification en contrat à temps plein. L'employeur peut renverser la présomption de temps plein en établissant que le salarié connaissait sa durée de travail annuelle, ses jours et horaires d'intervention, et qu'il n'était pas tenu de se tenir en permanence à la disposition de l'entreprise. Les feuilles de route et les plannings réguliers constituent des preuves déterminantes.
Le régime du contrat de travail intermittent
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée spécifique, prévu aux articles L. 3123-31 et suivants du code du travail. Il permet d'employer un salarié de manière permanente tout en alternant des périodes travaillées et des périodes non travaillées. Ce type de contrat répond aux besoins des entreprises dont l'activité fluctue selon les saisons ou les périodes de l'année, comme le transport scolaire, le tourisme ou certaines activités agricoles.
Les conditions de recours au CDI intermittent
Le recours au contrat de travail intermittent est encadré par le code du travail et suppose la réunion de plusieurs conditions cumulatives. La première tient à l'existence d'un accord collectif : seul un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise peut autoriser la conclusion de contrats intermittents dans un secteur d'activité donné. En l'absence d'un tel accord, le CDI intermittent ne peut être valablement conclu.
La deuxième condition tient à la nature de l'emploi concerné. Le CDI intermittent ne peut être conclu que pour pourvoir des emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. L'emploi doit donc être structurellement discontinu, et non simplement soumis à des variations conjoncturelles d'activité.
- Accord collectif obligatoire : branche étendu ou entreprise autorisant expressément le CDI intermittent
- Emploi permanent discontinu : alternance structurelle de périodes travaillées et non travaillées
- Contrat écrit : exigence de forme avec mentions obligatoires spécifiques
- Secteurs concernés : transport scolaire, tourisme saisonnier, spectacle, certaines activités agricoles
Les mentions obligatoires du contrat
L'article L. 3123-34 du code du travail impose que le contrat de travail intermittent soit établi par écrit et comporte plusieurs mentions obligatoires. Ces mentions visent à garantir la prévisibilité de la relation de travail pour le salarié et à éviter qu'il ne soit placé dans une situation de disponibilité permanente au service de l'employeur.
Parmi les mentions obligatoires figurent notamment la qualification du salarié, la rémunération, la durée annuelle minimale de travail, les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes. Cette dernière mention, relative à la répartition des heures, était absente du contrat litigieux dans l'affaire soumise à la Cour de cassation.
Mentions obligatoires du CDI intermittent (art. L. 3123-34)
Le contrat de travail intermittent doit mentionner : la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée annuelle minimale de travail du salarié, les périodes de travail, et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes. L'omission d'une mention crée une présomption de temps plein, mais cette présomption n'est pas irréfragable.
Les faits de l'espèce
L'affaire concernait un conducteur de transport routier embauché le 2 septembre 2014 par un contrat de travail intermittent. Le contrat stipulait une durée annuelle minimale de 850 heures, correspondant aux périodes scolaires pendant lesquelles le salarié assurait le transport d'élèves. La convention collective du transport routier autorise le recours au CDI intermittent pour ce type d'emploi.
Le salarié a saisi la juridiction prud'homale en demandant la requalification de son contrat en contrat à temps plein. Il soutenait que son contrat ne comportait pas la mention relative à la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes travaillées, exigée par l'article L. 3123-34 du code du travail. Cette absence de mention devait, selon lui, entraîner la présomption que le contrat avait été conclu à temps plein, avec toutes les conséquences salariales qui en découlent.
La position de la cour d'appel de Rennes
La cour d'appel de Rennes a rejeté la demande de requalification du salarié. Elle a constaté que, malgré l'absence de la mention relative à la répartition des heures dans le contrat écrit, l'employeur établissait que le salarié connaissait précisément son emploi du temps. Les feuilles de route remises au conducteur permettaient de déterminer ses jours et horaires d'intervention. Ces documents, établis régulièrement, attestaient d'un planning stable correspondant aux périodes scolaires.
La cour d'appel a également relevé que le salarié n'était pas tenu de se maintenir en permanence à la disposition de l'employeur. Les périodes de non-travail correspondaient aux vacances scolaires, périodes pendant lesquelles le salarié savait qu'il n'aurait pas à intervenir. Cette prévisibilité excluait, selon la cour, la situation d'astreinte permanente qui justifierait la requalification en temps plein.
Référence de l'arrêt : Cass. soc., 16 septembre 2026, n° 25-16.222. Disponible sur le site de la Cour de cassation.
La solution de la Cour de cassation
La chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi formé par le salarié et confirme l'arrêt de la cour d'appel de Rennes. L'arrêt rappelle le principe selon lequel l'absence d'une mention obligatoire dans le contrat de travail intermittent fait présumer que le contrat est à temps plein. Toutefois, cette présomption n'est pas irréfragable : l'employeur peut la renverser en établissant certains éléments de preuve.
La présomption de temps plein et ses conditions de renversement
La Cour de cassation confirme que l'absence de la mention relative à la répartition des heures de travail dans les périodes travaillées entraîne une présomption de temps plein. Cette présomption se justifie par la protection du salarié : sans indication précise de sa durée de travail, celui-ci est susceptible de devoir se tenir constamment à la disposition de l'employeur, ce qui équivaut de fait à un temps plein.
Cependant, l'employeur peut renverser cette présomption en établissant trois éléments cumulatifs. Il doit prouver que la durée annuelle minimale de travail était convenue et respectée. Il doit démontrer que le salarié connaissait ses jours et horaires d'intervention, même si cette connaissance résultait d'autres documents que le contrat lui-même. Il doit enfin établir que le salarié n'était pas tenu de se tenir en permanence à la disposition de l'entreprise.
| Élément de preuve | Constatation de la cour d'appel | Portée |
|---|---|---|
| Durée annuelle minimale | 850 heures/an prévues au contrat | Condition contractuelle remplie |
| Connaissance des jours et horaires | Feuilles de route régulières et plannings stables | Prévisibilité établie par documents tiers |
| Absence de disponibilité permanente | Travail limité aux périodes scolaires, vacances libres | Pas d'astreinte permanente |
Le rôle déterminant des feuilles de route et plannings
L'arrêt met en lumière l'importance des documents de suivi de l'activité du salarié. Les feuilles de route remises au conducteur constituaient la preuve que celui-ci connaissait à l'avance ses jours et horaires d'intervention. Ces documents, établis de manière régulière, permettaient au salarié d'organiser sa vie personnelle pendant les périodes non travaillées.
La régularité des plannings est un élément déterminant. Un planning stable, correspondant à des périodes identifiées (en l'espèce, les périodes scolaires), permet d'établir que le salarié n'était pas dans l'incertitude quant à ses obligations professionnelles. À l'inverse, des plannings variables ou communiqués à la dernière minute pourraient caractériser une situation de disponibilité permanente incompatible avec le régime de l'intermittence.
Preuves à conserver : Les feuilles de route, ordres de mission, plannings et tous documents attestant de la prévisibilité de l'emploi du temps du salarié intermittent doivent être conservés par l'employeur. Ces éléments constituent la preuve permettant de renverser la présomption de temps plein en cas de mention manquante au contrat.
Les conséquences d'une requalification en temps plein
La requalification d'un contrat intermittent en contrat à temps plein emporte des conséquences financières considérables pour l'employeur. Elle ouvre droit, pour le salarié, à un rappel de salaire correspondant à la différence entre la rémunération perçue et celle qu'il aurait dû percevoir s'il avait travaillé à temps plein. Ce rappel porte sur l'ensemble de la période concernée, dans la limite de la prescription triennale.
Le rappel de salaire et ses accessoires
Le rappel de salaire couvre les périodes « creuses » pendant lesquelles le salarié ne travaillait pas mais aurait dû être rémunéré s'il avait été employé à temps plein. Pour un salarié intermittent travaillant 850 heures par an, la requalification impliquerait le paiement de la différence avec un temps plein de 1 607 heures annuelles, soit environ 757 heures supplémentaires à rémunérer chaque année.
Ce rappel de salaire génère des accessoires : congés payés afférents (10 % du rappel de salaire brut), cotisations sociales patronales et salariales correspondantes, et éventuellement participation et intéressement si ces dispositifs existent dans l'entreprise. L'employeur doit également régulariser les déclarations sociales nominatives pour les périodes concernées.
- Rappel de salaire : différence entre rémunération intermittente et rémunération temps plein
- Congés payés : 10 % du rappel de salaire brut
- Cotisations sociales : régularisation des cotisations patronales et salariales
- Participation / intéressement : recalcul éventuel sur la base du salaire reconstitué
- DSN : régularisation des déclarations sociales nominatives
L'impact sur les autres salariés intermittents
Une requalification individuelle peut avoir des répercussions sur l'ensemble des salariés intermittents de l'entreprise. Si la mention manquante affecte tous les contrats (modèle de contrat déficient, pratique généralisée), les autres salariés peuvent se prévaloir de la même argumentation pour obtenir leur propre requalification. L'employeur a donc intérêt à auditer l'ensemble de ses contrats intermittents dès qu'un contentieux individuel révèle une irrégularité.
Le lien avec d'autres contentieux du droit du travail mérite d'être souligné. La question des heures supplémentaires peut se poser pour les salariés intermittents dont le temps de travail effectif dépasse la durée prévue. De même, le contentieux relatif au CDD et à la requalification en CDI obéit à une logique similaire : l'absence de mention obligatoire crée une présomption que l'employeur peut renverser sous certaines conditions.
Risque financier : Une requalification en temps plein peut représenter plusieurs années de rappels de salaire, majorés des cotisations sociales et des congés payés afférents. Pour un salarié à 850 heures annuelles requalifié en temps plein, le surcoût annuel peut atteindre 50 % de la rémunération initialement versée.
Les enseignements pratiques pour les employeurs
L'arrêt du 16 septembre 2026 délivre un message nuancé aux employeurs. D'un côté, il confirme que l'absence d'une mention obligatoire n'entraîne pas automatiquement la requalification en temps plein : l'employeur peut renverser la présomption par des éléments de preuve. De l'autre, il rappelle que cette preuve n'est admise que si l'employeur peut établir positivement les trois critères définis par la jurisprudence.
Rédiger correctement le contrat
La première recommandation reste de rédiger un contrat comportant toutes les mentions exigées par l'article L. 3123-34 du code du travail. L'arrêt ne doit pas être interprété comme une autorisation d'omettre les mentions obligatoires. Il constitue un filet de sécurité pour les employeurs confrontés à un contrat mal rédigé, mais ne dispense nullement du respect de la loi.
La mention relative à la répartition des heures de travail dans les périodes travaillées mérite une attention particulière. Cette mention doit permettre au salarié de connaître, dès la signature du contrat, les plages horaires pendant lesquelles il sera susceptible d'être appelé à travailler. Une clause trop vague (« selon les besoins du service ») ne satisfait pas à cette exigence et expose l'employeur au risque de requalification.
Conserver les preuves de l'organisation du travail
L'arrêt souligne l'importance de la preuve en matière de contrat intermittent. Les feuilles de route, ordres de mission, plannings prévisionnels et tous documents attestant de l'organisation du travail du salarié doivent être établis par écrit et conservés pendant toute la durée de prescription des actions salariales (trois ans à compter de la rupture du contrat pour les créances salariales, cinq ans pour certaines actions).
Ces documents doivent permettre d'établir trois éléments : la durée de travail effectivement réalisée chaque année, les jours et horaires d'intervention communiqués au salarié, et l'absence de sollicitation pendant les périodes non travaillées. Un employeur qui ne conserve pas ces preuves s'expose à ne pas pouvoir renverser la présomption de temps plein en cas de contentieux.
- Feuilles de route : conserver les originaux ou copies signées par le salarié
- Plannings prévisionnels : archiver les plannings communiqués en début de période
- Décompte du temps de travail : tenir un relevé des heures effectivement travaillées
- Communications au salarié : conserver les courriels ou courriers informant des périodes d'activité
- Durée de conservation : au minimum cinq ans après la rupture du contrat
Vérifier l'accord de branche
Le recours au CDI intermittent suppose l'existence d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise autorisant ce type de contrat. L'employeur doit vérifier que son activité entre dans le champ d'application de l'accord et que les conditions posées par celui-ci sont respectées. Un CDI intermittent conclu en l'absence d'accord collectif autorisant ce recours serait nul et devrait être requalifié en contrat de droit commun.
Les accords de branche peuvent prévoir des dispositions plus favorables que la loi, notamment en matière de durée minimale annuelle, de délai de prévenance pour l'établissement des plannings, ou de majoration de la rémunération pendant les périodes travaillées. L'employeur doit s'assurer du respect de ces dispositions conventionnelles, sous peine de contestation.
Comparaison avec d'autres contentieux du contrat de travail
Le mécanisme de la présomption réfragable n'est pas propre au contrat de travail intermittent. D'autres contentieux du droit du travail obéissent à une logique similaire, où l'absence d'une formalité légale crée une présomption que l'employeur peut renverser par la preuve contraire.
Le CDD et la présomption de CDI
Le contrat à durée déterminée doit respecter des conditions de forme strictes (écrit, mentions obligatoires, remise au salarié dans un certain délai). L'absence de l'une de ces formalités peut entraîner la requalification en CDI. La jurisprudence a toutefois admis que certaines irrégularités de forme ne justifient pas automatiquement la requalification, notamment lorsque le salarié a pu connaître l'ensemble des éléments de son contrat par d'autres moyens.
Le temps partiel et la présomption de temps plein
Le contrat de travail à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, ainsi que la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. L'absence de ces mentions fait présumer que le contrat est à temps plein. Comme pour le CDI intermittent, l'employeur peut renverser cette présomption en établissant la durée exacte de travail convenue et l'absence de disponibilité permanente du salarié.
L'activité partielle et les délais dérogatoires
Dans un autre registre, le régime de l'activité partielle illustre la capacité du droit du travail à aménager les règles de procédure dans certaines circonstances. Les délais dérogatoires prévus pour les entreprises touchées par les incendies de l'été 2026 témoignent de cette souplesse, tout comme l'arrêt commenté témoigne de la possibilité de sauver un contrat mal rédigé par la preuve de son exécution régulière.
Foire aux questions
Recommandations pratiques
L'arrêt du 16 septembre 2026 invite les employeurs à auditer leurs contrats de travail intermittents et à mettre en place des procédures de suivi rigoureuses. La gestion des preuves est au cœur de la sécurisation de ce type de relation de travail.
- Audit des contrats existants : vérifier la présence de toutes les mentions obligatoires dans les contrats en cours
- Mise à jour des modèles : réviser le modèle de contrat utilisé pour y inclure explicitement la répartition des heures
- Archivage systématique : conserver tous les documents attestant de l'organisation du travail du salarié
- Formation des managers : sensibiliser les responsables d'équipe à l'importance de la documentation
- Vérification de l'accord collectif : s'assurer que l'accord de branche autorise bien le recours au CDI intermittent pour les emplois concernés
Synthèse : présomption réfragable et importance de la preuve
L'arrêt du 16 septembre 2026 (n° 25-16.222) confirme que l'absence d'une mention obligatoire dans un contrat de travail intermittent (ici, la répartition des heures dans les périodes travaillées) fait présumer un contrat à temps plein. Toutefois, cette présomption peut être renversée si l'employeur établit trois éléments : la durée annuelle minimale de travail était convenue, le salarié connaissait ses jours et horaires d'intervention (feuilles de route, plannings), et il n'était pas tenu de se tenir en permanence à la disposition de l'entreprise. L'arrêt sauve un dossier mal rédigé mais n'autorise pas à omettre les mentions obligatoires. Les employeurs doivent rédiger des contrats complets et conserver les preuves de l'organisation du travail.
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