Indemnité de congés payés : une prime de fin d'année dont le montant n'est pas affecté par les congés sort de l'assiette
Par un arrêt du 30 septembre 2026, la Cour de cassation précise les contours de l'assiette de l'indemnité de congés payés. Elle juge qu'une prime de fin d'année (treizième mois) dont le montant n'est pas affecté par la prise des congés doit être exclue de cette assiette. Seuls les éléments de rémunération versés en contrepartie du travail et dont le montant est réduit par l'absence pour congés entrent dans le calcul.
Le calcul de l'indemnité de congés payés
Les deux méthodes de calcul
L'indemnité de congés payés peut être calculée selon deux méthodes, l'employeur devant retenir la plus favorable au salarié. La première méthode, dite du dixième, consiste à verser au salarié un dixième de la rémunération totale perçue au cours de la période de référence. La seconde méthode, dite du maintien de salaire, consiste à verser au salarié la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant la période de congés.
L'article L. 3141-24 du code du travail pose le principe de la comparaison entre ces deux méthodes. L'employeur doit calculer l'indemnité selon les deux formules et verser au salarié le montant le plus élevé. Cette obligation de comparaison vise à garantir que le salarié ne subisse aucune perte de rémunération du fait de la prise de ses congés payés.
L'assiette de calcul
La détermination de l'assiette de calcul constitue un enjeu majeur pour le montant de l'indemnité de congés payés. L'assiette comprend l'ensemble des éléments de rémunération versés au salarié en contrepartie de son travail. Elle inclut le salaire de base, les heures supplémentaires, les primes liées au travail effectif, les commissions et autres éléments variables.
Certains éléments sont toutefois exclus de l'assiette. Les remboursements de frais professionnels, les primes exceptionnelles sans lien avec le travail effectif, les sommes versées au titre de la participation ou de l'intéressement n'entrent pas dans le calcul. La question du traitement des primes annuelles, notamment le treizième mois, fait l'objet d'une jurisprudence nuancée que l'arrêt du 30 septembre 2026 vient préciser.
Les éléments de l'assiette de l'indemnité de congés payés
- Inclus : salaire de base, heures supplémentaires, primes de rendement, commissions, avantages en nature
- Exclus : remboursements de frais, participation, intéressement, primes exceptionnelles
- Variable : primes annuelles selon leurs modalités de calcul
Les faits de l'espèce
La prime conventionnelle de fin d'année
Dans l'affaire soumise à la Cour de cassation, un salarié percevait une prime conventionnelle de fin d'année, également appelée treizième mois. Cette prime était égale, pour le salarié ayant travaillé toute l'année, au salaire de base du mois de décembre. La convention collective applicable prévoyait que les périodes de congés payés étaient considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul de cette prime.
Cette modalité de calcul avait une conséquence importante : le montant de la prime n'était pas affecté par la prise des congés payés. Qu'il prenne ou non ses congés, le salarié percevait la même prime de fin d'année. Les jours de congés n'entraînaient aucune réduction du treizième mois, les périodes d'absence pour congés étant assimilées à du temps de travail.
La position de la cour d'appel
La cour d'appel avait inclus cette prime de fin d'année dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés. Elle avait considéré que le treizième mois constituait un élément de rémunération versé en contrepartie du travail et devait, à ce titre, être pris en compte pour le calcul de l'indemnité due au salarié pendant ses congés.
Le salarié avait ainsi obtenu un rappel d'indemnité de congés payés intégrant une fraction de la prime de fin d'année. L'employeur avait formé un pourvoi en cassation, contestant l'inclusion de cette prime dans l'assiette de calcul.
La décision de la Cour de cassation
Le critère de l'affectation par les congés
La Cour de cassation casse l'arrêt de la cour d'appel. Elle rappelle que l'assiette de l'indemnité de congés payés inclut les éléments de rémunération qui remplissent deux conditions cumulatives. Premièrement, ils doivent être versés, au moins pour partie, en contrepartie directe ou indirecte du travail personnel du salarié. Deuxièmement, leur montant doit être affecté par la prise des congés.
La haute juridiction en déduit qu'une prime dont le montant reste le même, que le salarié parte ou non en congé, n'est pas affectée par la prise des congés. Elle ne remplit pas la seconde condition et doit être exclue de l'assiette de l'indemnité de congés payés. Le fait qu'elle soit versée en contrepartie du travail ne suffit pas à justifier son inclusion.
L'application au treizième mois
En l'espèce, la prime conventionnelle de fin d'année était calculée sur la base de l'année entière, périodes de travail et périodes de congés confondues. Les congés payés étant assimilés à du temps de travail effectif, le montant de la prime n'était pas réduit par le départ en congé du salarié. Cette prime n'était donc pas affectée par la prise des congés.
La Cour de cassation juge que la cour d'appel a violé les textes applicables en incluant cette prime dans l'assiette de l'indemnité de congés payés. La décision est cassée et l'affaire renvoyée devant une autre cour d'appel pour être rejugée conformément à cette interprétation.
| Type de prime | Modalités de calcul | Inclusion dans l'assiette |
|---|---|---|
| 13e mois non affecté | Congés = temps de travail effectif | Exclue |
| 13e mois proratisé | Réduit selon jours travaillés | Incluse |
| Prime de rendement | Liée au travail effectif | Incluse |
| Prime exceptionnelle | Sans lien avec le travail | Exclue |
La portée de la décision
Un critère objectif
L'arrêt du 30 septembre 2026 pose un critère objectif pour déterminer si une prime annuelle doit être incluse dans l'assiette de l'indemnité de congés payés. Ce critère repose sur l'examen des modalités de calcul de la prime : son montant est-il affecté par la prise des congés ? Si oui, la prime entre dans l'assiette ; si non, elle en est exclue.
Ce critère présente l'avantage de la simplicité. Il ne requiert pas d'analyser la nature ou la finalité de la prime, mais seulement ses modalités de calcul. L'employeur et le salarié peuvent déterminer facilement, au vu des dispositions conventionnelles ou contractuelles applicables, si la prime est ou non affectée par les congés.
L'importance des dispositions conventionnelles
La décision de la Cour de cassation met en lumière l'importance des dispositions conventionnelles régissant le calcul des primes. Selon que la convention collective assimile ou non les congés à du temps de travail effectif pour le calcul du treizième mois, la prime sera exclue ou incluse dans l'assiette de l'indemnité de congés payés.
Les employeurs et les représentants du personnel doivent être attentifs à la rédaction des clauses conventionnelles relatives aux primes annuelles. Une clause prévoyant que les congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul de la prime a pour effet d'exclure cette prime de l'assiette de l'indemnité de congés payés. À l'inverse, une prime proratisée aux jours effectivement travaillés sera incluse dans l'assiette.
Questions à se poser pour chaque prime
- La prime est-elle versée en contrepartie du travail ?
- Son montant est-il réduit lorsque le salarié part en congé ?
- Les congés sont-ils assimilés à du temps de travail pour son calcul ?
- La prime est-elle proratisée aux jours effectivement travaillés ?
Les conséquences pratiques
Pour les employeurs
Les employeurs doivent examiner les modalités de calcul de chaque prime versée aux salariés pour déterminer si elle doit être incluse dans l'assiette de l'indemnité de congés payés. Cette analyse doit être menée au regard des dispositions conventionnelles, des accords d'entreprise et des contrats de travail applicables.
Une prime de fin d'année dont les congés sont assimilés à du temps de travail effectif peut être exclue de l'assiette, ce qui réduit le coût de l'indemnité de congés payés pour l'employeur. À l'inverse, une prime proratisée aux jours travaillés doit être incluse, ce qui augmente le montant de l'indemnité due au salarié.
Pour les salariés
Les salariés doivent vérifier si leur employeur calcule correctement l'indemnité de congés payés, en tenant compte des primes qui doivent y être intégrées. Une prime de rendement, une commission ou un treizième mois proratisé aux jours travaillés doit être prise en compte dans le calcul.
En revanche, un salarié ne peut pas réclamer l'inclusion d'une prime de fin d'année dont le montant n'est pas affecté par la prise des congés. La jurisprudence du 30 septembre 2026 confirme que cette prime sort de l'assiette, même si elle constitue un élément significatif de la rémunération annuelle.
L'articulation avec la règle du dixième
Le calcul de la rémunération totale
La règle du dixième prévoit que l'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Cette rémunération totale s'entend des sommes qui entrent dans l'assiette, c'est-à-dire des éléments versés en contrepartie du travail et dont le montant est affecté par les congés.
Une prime de fin d'année exclue de l'assiette n'entre pas dans la rémunération totale servant de base au calcul du dixième. Le salarié ne peut donc pas prétendre à un dixième de cette prime au titre de son indemnité de congés payés. Cette exclusion joue aussi bien pour la méthode du dixième que pour la méthode du maintien de salaire.
La comparaison des deux méthodes
L'employeur doit comparer les résultats des deux méthodes de calcul et retenir la plus favorable au salarié. Pour la méthode du maintien de salaire, l'indemnité correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé. Les éléments exclus de l'assiette ne sont pas pris en compte dans cette rémunération fictive.
La décision du 30 septembre 2026 s'applique aux deux méthodes de calcul. Une prime non affectée par les congés est exclue tant du calcul du dixième que du calcul du maintien de salaire. Cette cohérence simplifie la gestion de la paie et évite les difficultés d'interprétation.
Les cas particuliers
Les primes à périodicité variable
Certaines primes sont versées selon une périodicité variable : mensuellement, trimestriellement ou annuellement. Pour déterminer si elles doivent être incluses dans l'assiette de l'indemnité de congés payés, il convient d'examiner leurs modalités de calcul, indépendamment de leur périodicité de versement.
Une prime trimestrielle dont le montant est calculé au prorata des jours travaillés est affectée par les congés et doit être incluse dans l'assiette. Une prime annuelle dont le montant est indépendant des absences pour congés est exclue. La périodicité du versement n'est pas un critère déterminant ; seules comptent les modalités de calcul.
Les primes mixtes
Certaines primes combinent une partie fixe et une partie variable. La partie fixe, non affectée par les congés, peut être exclue de l'assiette. La partie variable, proratisée aux jours travaillés ou liée au rendement, doit être incluse. Une analyse détaillée des composantes de la prime est nécessaire pour déterminer le traitement applicable.
Les conventions collectives prévoient parfois des modalités de calcul complexes, mêlant critères de présence et critères de performance. L'employeur doit identifier la fraction de la prime qui est affectée par les congés pour l'inclure dans l'assiette, tout en excluant la fraction qui n'est pas impactée.
| Situation | Traitement de la prime | Justification |
|---|---|---|
| Congés = temps de travail effectif | Prime exclue de l'assiette | Montant non affecté |
| Prime proratisée aux jours travaillés | Prime incluse dans l'assiette | Montant affecté |
| Prime liée à un objectif annuel | Analyse au cas par cas | Selon impact des absences |
| Prime exceptionnelle ponctuelle | Généralement exclue | Pas de lien avec le travail régulier |
Le contentieux des congés payés
Les réclamations des salariés
Les salariés peuvent contester le calcul de leur indemnité de congés payés devant le conseil de prud'hommes. Ils doivent démontrer que certains éléments de rémunération auraient dû être inclus dans l'assiette de calcul et que l'indemnité versée est inférieure à celle qui leur est due.
La décision du 30 septembre 2026 peut toutefois conduire à des réclamations en sens inverse. Un employeur qui a indûment inclus une prime non affectée dans l'assiette de l'indemnité de congés payés pourrait, en théorie, demander la restitution du trop-versé. En pratique, ces demandes sont rares et se heurtent aux règles de prescription.
Le délai pour agir
Le salarié dispose d'un délai de trois ans pour réclamer un rappel d'indemnité de congés payés. Ce délai court à compter de la date à laquelle la créance est devenue exigible, c'est-à-dire à compter de chaque période de congés pour laquelle l'indemnité a été sous-évaluée. Le point de départ du délai fait l'objet d'une jurisprudence récente.
L'employeur doit conserver les bulletins de paie et les documents justifiant le calcul de l'indemnité de congés payés pendant la durée de la prescription. Ces documents permettent, en cas de contentieux, de démontrer que le calcul a été effectué conformément aux règles applicables.
Recommandations pratiques
Pour les services paie
Les gestionnaires de paie doivent identifier, pour chaque prime versée aux salariés, les modalités de calcul applicables. Ils doivent déterminer si la prime est affectée par la prise des congés payés, c'est-à-dire si son montant diminue lorsque le salarié part en congé.
Un tableau récapitulatif des primes et de leur traitement au regard de l'indemnité de congés payés peut être établi. Ce document, mis à jour lors de chaque modification conventionnelle ou contractuelle, sécurise le calcul de l'indemnité et facilite les contrôles ultérieurs.
Pour les entreprises
Les entreprises ont intérêt à clarifier, dans leurs accords collectifs et leurs contrats de travail, les modalités de calcul des primes annuelles. Une rédaction précise, indiquant si les congés sont ou non assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul de chaque prime, évite les contentieux et sécurise la gestion de la paie.
La décision du 30 septembre 2026 peut également conduire les partenaires sociaux à renégocier certaines dispositions conventionnelles. Une prime dont les congés sont assimilés à du temps de travail effectif sort de l'assiette de l'indemnité de congés payés, ce qui peut être favorable à l'employeur mais défavorable au salarié en termes d'indemnité perçue pendant les congés.
Pour toute question relative au calcul de l'indemnité de congés payés et au traitement des primes, le cabinet Barry Louison Audit accompagne les entreprises et les salariés dans leurs démarches.