Licenciement économique : un accord PSE peut être conclu au niveau du groupe

Par une décision du 2 octobre 2026 publiée au recueil Lebon, le Conseil d'État admet qu'un accord fixant le contenu d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) peut être négocié et conclu au niveau du groupe, et non seulement au niveau de l'entreprise ou de l'unité économique et sociale. Cette possibilité ouvre des perspectives nouvelles pour les restructurations impliquant plusieurs sociétés d'un même ensemble. Reste une condition déterminante : la signature par des syndicats représentatifs totalisant au moins 50 % des suffrages, calculés sur l'ensemble des entreprises couvertes par l'accord.

Les faits à l'origine de la décision

Un PSE couvrant huit sociétés d'un groupe de distribution

L'affaire portée devant le Conseil d'État concernait un groupe du secteur de la grande distribution. Huit entreprises de ce groupe avaient engagé, au printemps 2026, une procédure de licenciement économique collectif touchant plusieurs centaines de salariés. Plutôt que de conduire huit procédures distinctes avec autant de PSE séparés, la direction du groupe avait choisi de négocier un accord unique fixant le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi pour l'ensemble des sociétés concernées.

Cet accord de groupe, conclu le 19 mars 2026, définissait les mesures d'accompagnement communes aux salariés des différentes entités : congé de reclassement, aides à la mobilité géographique, formations de reconversion, indemnités supra-légales de licenciement. Il avait ensuite été soumis à la validation de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente.

La contestation devant les juridictions administratives

Des organisations syndicales non signataires de l'accord avaient contesté la décision de validation de l'administration. Leur argumentation reposait sur deux moyens principaux. D'une part, elles soutenaient que le code du travail ne permettait pas de conclure un accord PSE au niveau du groupe, cette faculté étant réservée aux accords d'entreprise ou, dans certains cas, aux accords conclus au sein d'une unité économique et sociale (UES). D'autre part, elles contestaient le calcul de la représentativité des syndicats signataires.

Le tribunal administratif, puis la cour administrative d'appel, avaient rejeté ces recours. Les organisations syndicales requérantes s'étaient alors pourvues en cassation devant le Conseil d'État, qui a statué définitivement par sa décision du 2 octobre 2026.

L'admission de l'accord de groupe portant PSE

Une interprétation extensive du cadre légal

Le Conseil d'État, dans sa décision n° 511609 publiée au recueil Lebon, admet la possibilité de conclure un accord fixant le contenu d'un PSE au niveau du groupe. Cette position repose sur une lecture combinée des dispositions du code du travail relatives aux accords de groupe et de celles encadrant le plan de sauvegarde de l'emploi.

Les articles L. 2232-30 à L. 2232-35 du code du travail autorisent la négociation d'accords collectifs au niveau du groupe sur toute matière pouvant faire l'objet d'un accord d'entreprise. Parallèlement, l'article L. 1233-24-1 dispose que le contenu du PSE peut être déterminé par accord collectif. En combinant ces deux ensembles de textes, le Conseil d'État en déduit qu'un accord de groupe peut valablement fixer le contenu d'un PSE dès lors que les conditions propres à chacun de ces deux types d'accords sont respectées.

Une voie supplémentaire, non une obligation

Le Conseil d'État prend soin de préciser que le recours à l'accord de groupe constitue une faculté, non une obligation. Les entreprises conservent la possibilité de négocier des accords PSE au niveau de chaque entité concernée par un projet de licenciement économique, ou au niveau d'une UES lorsqu'une telle structure existe. Le groupe n'est qu'un niveau supplémentaire de négociation, qui peut s'avérer pertinent lorsque le projet de restructuration touche simultanément plusieurs sociétés.

Cette solution présente plusieurs avantages pratiques. Elle permet d'harmoniser les mesures d'accompagnement entre les différentes entités du groupe, d'éviter des disparités de traitement entre salariés exerçant des fonctions similaires, et de mutualiser les moyens consacrés au reclassement. Pour les organisations syndicales, la négociation groupée peut également renforcer leur capacité de négociation face à une direction qui, de toute façon, coordonne sa stratégie sociale au niveau du groupe.

La condition de majorité : un calcul sur l'ensemble des entreprises couvertes

Le seuil de 50 % des suffrages exprimés

L'accord fixant le contenu du PSE doit, pour être valable, être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles. Cette exigence majoritaire, plus stricte que celle applicable aux accords collectifs de droit commun, vise à garantir que les mesures du PSE bénéficient d'un soutien large parmi les salariés concernés.

La question centrale tranchée par le Conseil d'État portait sur le périmètre de calcul de cette majorité. Fallait-il apprécier le seuil de 50 % entreprise par entreprise, ou sur l'ensemble des sociétés couvertes par l'accord de groupe ? La réponse est claire : le calcul s'effectue sur l'ensemble des entreprises entrant dans le champ de l'accord.

Les conséquences pratiques du calcul global

Cette règle de calcul a des implications importantes. Un syndicat majoritaire dans une seule société du groupe ne peut pas, à lui seul, signer valablement l'accord si ses résultats cumulés sur l'ensemble des entreprises couvertes n'atteignent pas 50 %. Inversement, un syndicat minoritaire dans plusieurs entités prises isolément peut atteindre le seuil de 50 % si l'agrégation de ses résultats sur l'ensemble du périmètre lui permet de franchir ce cap.

Cette modalité de calcul impose aux directions de groupe d'anticiper soigneusement la configuration syndicale avant de s'engager dans la négociation d'un accord de groupe. Elle suppose de disposer d'un tableau consolidé des résultats électoraux dans chacune des sociétés concernées, et d'identifier les organisations susceptibles d'atteindre ou de dépasser le seuil de 50 % au niveau agrégé.

Niveau de négociation	Base de calcul des 50 %	Texte applicable
Entreprise	Résultats électoraux de l'entreprise	L. 1233-24-1 et L. 2232-12
UES	Résultats électoraux de l'UES	L. 1233-24-1 et L. 2232-12
Groupe (décision CE 2 oct. 2026)	Résultats cumulés des entreprises couvertes	L. 1233-24-1, L. 2232-30 et s.

L'information du comité social et économique

Le secteur d'activité retenu par l'employeur

La décision du Conseil d'État apporte également des précisions sur l'information due au comité social et économique (CSE) dans le cadre de la procédure de licenciement économique. Le CSE doit être informé sur le secteur d'activité retenu par l'employeur pour apprécier les difficultés économiques ou les mutations technologiques invoquées.

Cette information revêt une importance particulière car l'appréciation des motifs économiques s'effectue, dans les groupes, au niveau du secteur d'activité du groupe auquel appartient l'entreprise concernée. Le périmètre retenu conditionne la démonstration des difficultés et, partant, la validité du licenciement.

Les obligations d'information renforcées

Lorsque la procédure de licenciement économique est conduite au niveau du groupe, l'employeur doit fournir au CSE de chaque entreprise concernée une information complète sur le secteur d'activité retenu, sur les indicateurs économiques justifiant le recours aux licenciements, et sur le périmètre des mesures de reclassement. Cette transparence permet aux représentants du personnel d'exercer utilement leur mission de consultation et, le cas échéant, de formuler des propositions alternatives.

Le défaut d'information sur ces éléments peut conduire l'administration à refuser de valider l'accord ou d'homologuer le document unilatéral fixant le contenu du PSE. Il peut également fonder un recours contentieux devant le juge administratif.

La procédure de validation administrative

Le contrôle de la DREETS

L'accord de groupe fixant le contenu du PSE doit, comme tout accord collectif portant sur ce même objet, être soumis à la validation de l'autorité administrative. La Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) territorialement compétente dispose d'un délai de quinze jours pour se prononcer à compter de la réception du dossier complet.

Le contrôle administratif porte sur plusieurs points : la régularité de la procédure d'information et de consultation du CSE, la présence dans l'accord de l'ensemble des mesures prévues par les articles L. 1233-61 à L. 1233-63 du code du travail, et le respect de la condition de majorité. En cas d'accord de groupe, l'administration vérifie que le seuil de 50 % est atteint sur l'ensemble des entreprises couvertes, conformément à la règle dégagée par le Conseil d'État.

Les voies de recours

La décision de validation de l'accord peut faire l'objet d'un recours devant le tribunal administratif territorialement compétent, dans un délai de deux mois suivant sa notification. Le contentieux des PSE relève de la compétence exclusive du juge administratif, même lorsque les moyens invoqués touchent à des questions de droit du travail.

Les organisations syndicales non signataires de l'accord, les salariés individuellement, ou encore le comité social et économique disposent de la qualité pour agir. Le Conseil d'État, dans sa décision du 2 octobre 2026, statue en cassation sur ce type de contentieux et fixe ainsi la doctrine applicable aux juridictions du fond.

Conséquences pour les entreprises et les groupes

Un outil de coordination des restructurations

La reconnaissance de l'accord de groupe portant PSE constitue un outil supplémentaire pour les groupes confrontés à des restructurations impliquant plusieurs entités. Elle permet de conduire une négociation unique avec les organisations syndicales représentatives au niveau du groupe, plutôt que des négociations parallèles dans chaque société. Cette centralisation peut accélérer le processus et favoriser la cohérence des mesures d'accompagnement.

Pour autant, la négociation au niveau du groupe ne dispense pas de respecter les procédures propres à chaque entreprise. Le CSE de chaque société concernée doit être informé et consulté. L'employeur doit adapter l'information aux spécificités de chaque entité tout en présentant le cadre global de la restructuration.

Les précautions à prendre

Avant d'engager la négociation d'un accord de groupe portant PSE, plusieurs vérifications s'imposent. La direction du groupe doit s'assurer que les conditions de déclenchement du PSE sont remplies dans chacune des entreprises concernées : au moins 50 salariés et projet de licenciement d'au moins 10 salariés sur une période de 30 jours. Elle doit également établir la cartographie syndicale et vérifier qu'une majorité est atteignable au niveau agrégé.

Le périmètre de l'accord doit être défini avec précision. Les entreprises couvertes doivent être listées, et cette liste conditionne le calcul des 50 %. Une entreprise ajoutée ou retirée du périmètre modifie la base de calcul et peut faire basculer la majorité d'un côté ou de l'autre. Cette sensibilité impose une réflexion approfondie avant de fixer le champ de l'accord.

Articulation avec les autres dispositifs

PSE et accords de performance collective

L'accord de groupe portant PSE ne doit pas être confondu avec l'accord de performance collective (APC), qui poursuit une finalité différente. L'APC vise à préserver ou développer l'emploi en aménageant la durée du travail, la rémunération ou la mobilité professionnelle ou géographique des salariés. Le PSE, lui, organise les conditions d'un licenciement économique collectif et les mesures d'accompagnement des salariés dont le poste est supprimé.

Ces deux dispositifs peuvent toutefois se combiner dans le cadre d'une stratégie de restructuration. Un groupe peut négocier un APC pour adapter les conditions de travail dans certaines entités, tout en mettant en œuvre un PSE dans d'autres sociétés où les suppressions de postes s'avèrent inévitables. La décision du Conseil d'État conforte la possibilité de centraliser cette seconde négociation au niveau du groupe.

PSE et ruptures conventionnelles collectives

La rupture conventionnelle collective (RCC) constitue un autre outil de gestion des effectifs, distinct du licenciement économique. Elle repose sur le volontariat des salariés et ne peut être mise en œuvre que dans le cadre d'un accord collectif validé par l'administration. La RCC n'implique pas de PSE, mais elle peut coexister avec un tel plan lorsque le nombre de départs volontaires ne suffit pas à atteindre l'objectif de réduction des effectifs.

La possibilité de négocier un accord de groupe portant PSE, reconnue par le Conseil d'État, pourrait inspirer une réflexion similaire pour les accords de RCC. À ce jour, ces accords restent conclus au niveau de l'entreprise ou de l'UES, mais une évolution jurisprudentielle ou législative n'est pas exclue.

Recommandations pratiques

Pour les employeurs

Les directions de groupe envisageant une restructuration touchant plusieurs sociétés ont intérêt à examiner l'opportunité d'un accord de groupe portant PSE. Cette option peut simplifier la conduite des négociations et harmoniser les mesures d'accompagnement. Elle suppose néanmoins une préparation rigoureuse : cartographie syndicale, identification du périmètre optimal, élaboration d'un projet de mesures cohérent et adapté aux différentes situations d'emploi.

L'accompagnement par un conseil juridique spécialisé en droit social et par l'expert-comptable du groupe permet de sécuriser la procédure. Le calcul de la majorité, le respect des délais, la qualité de l'information du CSE et le contenu des mesures du plan sont autant de points sur lesquels une erreur peut conduire à l'invalidation de l'accord par l'administration ou le juge.

Pour les organisations syndicales

Les organisations syndicales confrontées à un projet de restructuration au niveau du groupe doivent vérifier leur représentativité cumulée sur l'ensemble des entreprises couvertes. Celles qui atteignent ou dépassent 50 % disposent d'un pouvoir de négociation significatif, tandis que celles qui restent en deçà ne peuvent empêcher la signature d'un accord qu'en s'alliant avec d'autres organisations.

La négociation au niveau du groupe peut permettre d'obtenir des mesures plus favorables que celles qui auraient été négociées entreprise par entreprise, en raison de la mutualisation des moyens et de la visibilité accrue du dossier. Elle suppose toutefois une coordination entre les équipes syndicales des différentes entités, ce qui peut représenter un défi organisationnel.

Pour toute question relative aux aspects comptables, fiscaux et sociaux des procédures de restructuration, le cabinet Barry Louison Audit accompagne les dirigeants d'entreprise dans leurs projets de réorganisation.