Paie · Congés payés · Fermeture d'entreprise · RM 24 septembre 2026

Fermeture pour congés payés : que faire des salariés qui n'ont pas assez de droits ?

Publié le 30 septembre 2026 · Barry Louison Audit

Une réponse ministérielle du 24 septembre 2026 (n° 09555, JO Sénat) rappelle les règles applicables lorsqu'une entreprise ferme pour congés alors que certains salariés n'ont pas acquis suffisamment de jours. Pas de nouvelle obligation de payer : le congé sans solde est possible, l'anticipation des congés peut être convenue avec l'employeur, et une aide « congés non payés » de France Travail existe pour les salariés éligibles. Le ministre confirme qu'aucune réforme n'est envisagée sur ce point.

Le contexte de la question parlementaire

La question posée par la sénatrice Nathalie Goulet portait sur la situation des salariés qui, lors de la fermeture annuelle de leur entreprise pour congés payés, n'ont pas acquis suffisamment de jours pour couvrir l'intégralité de la période de fermeture. Cette situation concerne typiquement les salariés récemment embauchés, les salariés à temps partiel ou ceux ayant connu des absences non assimilées à du travail effectif pendant la période d'acquisition.

La problématique se pose avec une acuité particulière dans les secteurs où la fermeture estivale est longue (bâtiment, industrie) et peut atteindre trois à quatre semaines consécutives. Un salarié embauché en mai, par exemple, n'aura acquis que deux à trois jours de congés payés au moment de la fermeture d'août, alors que l'entreprise ferme pendant trois semaines.

Deux situations juridiques distinctes

La réponse ministérielle distingue clairement deux situations qui ne doivent pas être confondues. La première concerne les fermetures dont la durée excède celle des congés payés légaux (cinq semaines ou trente jours ouvrables). Dans ce cas, l'article L. 3141-31 du code du travail impose à l'employeur de verser une indemnité au moins égale à l'indemnité journalière de congés payés pour chaque jour de fermeture excédant la durée légale.

La seconde situation, celle visée par la question parlementaire, concerne les salariés qui n'ont pas encore acquis suffisamment de jours de congés pour couvrir une fermeture qui reste dans les limites légales. Dans ce cas, aucune obligation de rémunération ne pèse sur l'employeur, sauf stipulation contraire d'une convention collective, d'un accord d'entreprise ou du contrat de travail.

Les précisions apportées par le ministre

La réponse ministérielle du 24 septembre 2026 apporte plusieurs précisions sur le cadre juridique applicable et les solutions envisageables pour les salariés concernés. Elle confirme l'absence d'obligation de payer les jours non couverts par des droits à congés acquis.

Le pouvoir de direction de l'employeur

Le ministre rappelle que la décision de fermer l'entreprise pour congés payés relève du pouvoir de direction de l'employeur. Cette décision peut être prise unilatéralement, sous réserve du respect des règles de consultation du comité social et économique (CSE) lorsqu'il existe, et du délai d'information prévu par l'article D. 3141-6 du code du travail.

Ce délai est fixé à un mois avant la date de fermeture. L'employeur doit porter à la connaissance des salariés la période de fermeture au moins un mois à l'avance. Ce délai permet aux salariés d'organiser leurs congés et, le cas échéant, de prendre leurs dispositions si leurs droits acquis sont insuffisants.

• Décision unilatérale : la fermeture relève du pouvoir de direction de l'employeur
• Consultation du CSE : obligatoire si un CSE est en place dans l'entreprise
• Délai d'information : un mois avant la fermeture (art. D. 3141-6)
• Affichage des dates : communication à l'ensemble du personnel

L'absence d'obligation de rémunération

Le ministre confirme qu'aucune disposition légale n'impose à l'employeur de rémunérer les jours de fermeture non couverts par des droits à congés acquis, dès lors que la durée de fermeture reste dans les limites des congés légaux. Cette absence d'obligation vaut sauf stipulation contraire d'une convention collective, d'un accord d'entreprise ou d'une clause du contrat de travail.

Cette règle peut paraître sévère pour les salariés récemment embauchés, mais elle découle de la logique même du régime des congés payés : le droit à congé s'acquiert progressivement au fil du temps de travail effectif. Un salarié qui n'a pas travaillé suffisamment longtemps pour acquérir des droits ne peut pas prétendre à une rémunération pendant une période où il ne travaille pas.

Les solutions pour les salariés concernés

La réponse ministérielle énumère les solutions possibles pour les salariés dont les droits sont insuffisants. Ces solutions ne constituent pas des obligations pour l'employeur mais des possibilités qui peuvent être mises en œuvre avec l'accord des parties ou en application de dispositifs existants.

La première solution est le congé sans solde. Le salarié qui n'a pas acquis suffisamment de jours de congés peut prendre les jours manquants en congé sans solde. Il ne perçoit pas de rémunération pour ces jours, mais son contrat de travail n'est pas rompu. Cette solution est la plus fréquente en pratique et ne nécessite pas d'accord particulier : elle découle simplement de l'impossibilité de rémunérer une absence non couverte par des droits.

La deuxième solution est l'anticipation des congés payés. Avec l'accord de l'employeur, le salarié peut poser des jours de congés qu'il n'a pas encore acquis. Ces jours seront ensuite déduits des droits qu'il acquerra au cours de la période suivante. Cette solution suppose un accord explicite de l'employeur, qui prend un risque en cas de départ du salarié avant que les jours anticipés ne soient « remboursés » par l'acquisition de nouveaux droits.

Solution	Caractéristiques	Rémunération
Congé sans solde	Absence non rémunérée, contrat suspendu	Aucune
Anticipation des CP	Accord de l'employeur requis, déduction ultérieure	Indemnité de CP sur jours anticipés
Aide France Travail	Conditions d'éligibilité (art. 37 décret 2019-797)	Aide « congés non payés »

L'aide « congés non payés » de France Travail

La réponse ministérielle rappelle l'existence d'une aide spécifique versée par France Travail aux salariés qui ne disposent pas de droits à congés suffisants lors de la fermeture de leur entreprise. Cette aide, prévue par l'article 37 du décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019, concerne les demandeurs d'emploi qui ont perçu l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) ou l'allocation de solidarité spécifique (ASS) pendant la période de référence ou juste après celle-ci.

Les conditions d'éligibilité

L'aide « congés non payés » n'est pas ouverte à tous les salariés dont les droits sont insuffisants. Elle est réservée aux personnes qui ont bénéficié de l'ARE ou de l'ASS pendant la période de référence servant au calcul des droits à congés, ou qui ont retrouvé un emploi juste après la fin de leur indemnisation. Cette condition vise à couvrir les salariés qui, du fait de leur période de chômage, n'ont pas pu acquérir suffisamment de droits à congés.

En pratique, cette aide concerne principalement les salariés qui ont retrouvé un emploi au cours du premier semestre de l'année et qui sont confrontés à une fermeture estivale dès leur première année d'embauche. La période de chômage antérieure n'ayant pas généré de droits à congés payés, ces salariés se trouvent avec un compteur insuffisant au moment de la fermeture.

• Bénéficiaires : anciens demandeurs d'emploi ayant perçu ARE ou ASS
• Période concernée : indemnisation pendant la période de référence ou juste après
• Objet : compenser les jours de fermeture non couverts par des droits acquis
• Organisme payeur : France Travail (ex-Pôle emploi)

Les démarches à effectuer

Le salarié qui estime remplir les conditions d'éligibilité doit se rapprocher de France Travail pour effectuer sa demande. L'aide est versée directement par France Travail et non par l'employeur. Ce dernier n'a pas à avancer les sommes ni à effectuer de démarches particulières, si ce n'est délivrer les attestations nécessaires au salarié pour justifier de sa situation.

Le montant de l'aide est calculé en fonction de l'allocation journalière que percevait le salarié avant sa reprise d'emploi. Elle vise à compenser, au moins partiellement, la perte de rémunération subie pendant la période de fermeture non couverte par des congés payés.

Les implications en paie

La gestion de la paie lors d'une fermeture pour congés payés nécessite une attention particulière lorsque certains salariés n'ont pas acquis suffisamment de droits. Le bulletin de paie doit refléter fidèlement la situation de chaque salarié et distinguer les différentes composantes de la rémunération.

La distinction des jours sur le bulletin

Le bulletin de paie du mois de la fermeture doit distinguer clairement trois catégories de jours. Les jours de congés payés effectivement acquis donnent lieu au versement de l'indemnité de congés payés, calculée selon la règle du dixième ou du maintien de salaire. Les jours relevant de l'article L. 3141-31 (fermeture au-delà des congés légaux), s'ils existent, doivent faire l'objet d'une indemnisation spécifique. Les jours de congé sans solde, enfin, ne donnent lieu à aucune rémunération et doivent apparaître comme tels.

Cette distinction est importante non seulement pour la transparence vis-à-vis du salarié, mais également pour le calcul correct des cotisations sociales. L'indemnité de congés payés et l'indemnité de l'article L. 3141-31 sont soumises à cotisations. Le congé sans solde, en revanche, ne génère ni rémunération ni cotisations.

L'interdiction de « compléter » sans accord

Le ministre souligne implicitement qu'un employeur ne doit pas « compléter » d'office la rémunération d'un salarié dont les droits sont insuffisants. Cette pratique, parfois observée par souci de bienveillance, présente des risques juridiques. D'une part, elle crée une charge salariale non due légalement. D'autre part, elle peut créer un usage d'entreprise dont les salariés pourraient se prévaloir les années suivantes.

Si l'employeur souhaite néanmoins maintenir la rémunération des salariés concernés, il doit le faire de manière explicite, soit par un accord collectif, soit par une décision unilatérale formalisée. Cette formalisation permet de clarifier le caractère exceptionnel ou pérenne de la mesure et d'éviter les contentieux ultérieurs.

Articulation avec d'autres dispositifs

La question des droits insuffisants lors d'une fermeture pour congés doit être distinguée d'autres situations qui peuvent sembler proches mais obéissent à des régimes juridiques différents.

Le chômage partiel

L'activité partielle (chômage partiel) ne constitue pas une alternative au congé sans solde lors d'une fermeture pour congés. Le recours à l'activité partielle suppose une réduction ou une cessation temporaire d'activité pour des motifs économiques, techniques ou liés à des circonstances exceptionnelles. La fermeture pour congés payés ne relève pas de ces cas de figure : elle est programmée, prévisible et correspond à l'exercice normal du droit aux congés.

La réponse ministérielle ne mentionne pas le chômage partiel comme solution pour les salariés dont les droits sont insuffisants, ce qui confirme que ce dispositif n'est pas applicable dans ce contexte. Un employeur qui solliciterait l'activité partielle pour couvrir une fermeture estivale ordinaire s'exposerait à un refus de l'administration et, en cas de versement indu, à une demande de remboursement.

Les autres absences non rémunérées

Le congé sans solde pris lors d'une fermeture pour congés se distingue d'autres situations d'absence non rémunérée. Contrairement à l'absence injustifiée ou à l'abandon de poste, le congé sans solde lors d'une fermeture n'est pas fautif : le salarié ne refuse pas de travailler, il subit l'impossibilité de travailler du fait de la décision de fermeture de l'employeur.

Cette qualification a des conséquences en matière de droits sociaux. Le congé sans solde lors d'une fermeture n'affecte pas l'ancienneté du salarié (le contrat n'est que suspendu) et ne peut justifier une sanction disciplinaire. En revanche, la période de congé sans solde ne génère pas de droits à congés payés pour la période suivante, ce qui peut créer un effet cumulatif défavorable pour les salariés concernés.

Lien avec d'autres contentieux de la paie

La question des droits insuffisants aux congés payés s'inscrit dans un ensemble plus large de problématiques liées à la gestion de la paie et aux obligations de l'employeur. Le CDI intermittent pose des questions similaires de périodes non travaillées et non rémunérées. La rémunération des salariés grévistes illustre une autre situation où la question de l'obligation de payer se pose. L'indemnisation des arrêts maladie montre un régime où, à l'inverse, la loi prévoit expressément un maintien de revenus.

Foire aux questions

Recommandations pratiques pour les employeurs

La gestion des salariés dont les droits sont insuffisants lors d'une fermeture pour congés nécessite une anticipation et une communication claire. Plusieurs bonnes pratiques permettent de prévenir les difficultés.

• Vérifier les compteurs avant d'afficher les dates : établir un état des droits acquis par salarié avant de décider de la période de fermeture
• Informer individuellement les salariés concernés : prévenir chaque salarié dont les droits sont insuffisants des options qui s'offrent à lui
• Proposer l'anticipation avec formalisation : si l'employeur accepte l'anticipation, formaliser l'accord par écrit
• Orienter vers France Travail : informer les anciens demandeurs d'emploi de l'existence de l'aide « congés non payés »
• Distinguer les lignes sur le bulletin : faire apparaître clairement les jours de CP, les jours L. 3141-31 et les jours sans solde
• Ne pas compléter sans formalisation : éviter de créer un usage en maintenant la rémunération de manière informelle