Indemnité de congés payés : le délai pour agir court dès la rupture du contrat
Trois arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation le 16 septembre 2026 (n° 25-12.609, 25-15.456, 25-14.826) précisent le régime de prescription applicable à l'indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité constitue une créance salariale soumise au délai de trois ans prévu par l'article L. 3245-1 du code du travail. Le point de départ de ce délai est la date de rupture du contrat de travail, et non celle du reçu pour solde de tout compte. La forclusion de deux ans instaurée par la loi du 22 avril 2024 ne concerne que les contrats encore en cours à cette date.
Le cadre juridique de l'indemnité compensatrice
L'indemnité compensatrice de congés payés est versée au salarié lors de la rupture de son contrat de travail pour les jours de congés acquis mais non pris. Cette indemnité est prévue par l'article L. 3141-28 du code du travail. Elle se distingue de l'indemnité de congés payés versée pendant la prise effective des congés, car elle compense une impossibilité définitive de prendre les jours acquis.
Le mécanisme du report des congés
Tant que le contrat de travail est en cours, les jours de congés non pris peuvent être reportés si l'employeur n'a pas permis au salarié de les exercer. Cette règle, issue de la jurisprudence européenne et consacrée par la loi du 22 avril 2024, protège le droit fondamental aux congés payés. Le salarié ne peut pas perdre ses droits du seul fait qu'il n'a pas pu prendre ses congés, notamment en raison d'un arrêt maladie ou d'une charge de travail excessive.
Le report n'est toutefois pas illimité. Les articles L. 3141-19-2 et suivants du code du travail prévoient des délais de report, au-delà desquels les jours sont définitivement perdus. L'employeur doit informer le salarié de ces délais et des conséquences de leur expiration. À défaut d'information, le report se prolonge indéfiniment jusqu'à ce que l'employeur s'acquitte de cette obligation.
- Contrat en cours : les jours non pris se reportent si l'employeur n'a pas permis leur exercice
- Rupture du contrat : les jours non pris deviennent une indemnité compensatrice
- Obligation d'information : l'employeur doit informer sur les délais de report
- Défaut d'information : le report se prolonge indéfiniment
La transformation en créance salariale
À la rupture du contrat de travail, les jours de congés acquis mais non pris cessent de pouvoir être exercés en nature. Ils se transforment en une indemnité compensatrice versée avec le solde de tout compte. Cette indemnité a la nature d'une créance salariale, ce qui emporte plusieurs conséquences en termes de régime juridique.
En tant que créance salariale, l'indemnité compensatrice de congés payés est soumise au privilège des salaires en cas de procédure collective. Elle est également garantie par l'AGS (Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés) dans les conditions prévues pour les salaires. Surtout, elle est soumise au délai de prescription de trois ans prévu par l'article L. 3245-1 du code du travail.
L'article L. 3245-1 du code du travail
L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.
Les trois arrêts du 16 septembre 2026
La chambre sociale de la Cour de cassation a rendu trois arrêts le 16 septembre 2026, qui précisent le régime de prescription applicable à l'indemnité compensatrice de congés payés. Ces arrêts couvrent différentes situations et apportent des réponses claires sur le point de départ du délai et son articulation avec la loi du 22 avril 2024.
Premier arrêt (n° 25-12.609) : le point de départ est la rupture
Dans cette affaire, un salarié avait été en arrêt maladie du 13 février 2016 jusqu'à son licenciement prononcé le 9 juillet 2018. Il avait saisi le conseil de prud'hommes pour obtenir le paiement de l'indemnité compensatrice correspondant aux congés acquis pendant son arrêt maladie et non pris du fait de ce même arrêt.
L'employeur soutenait que le délai de prescription avait commencé à courir à la date de signature du reçu pour solde de tout compte. La Cour de cassation rejette cette argumentation et précise que le point de départ du délai de trois ans est la date de rupture du contrat de travail, c'est-à-dire le 9 juillet 2018 en l'espèce, et non la date du reçu pour solde de tout compte.
Deuxième arrêt (n° 25-15.456) : la loi de 2024 ne rouvre pas les délais
Un salarié dont le contrat avait été rompu par rupture conventionnelle le 3 septembre 2018 avait saisi le conseil de prud'hommes le 27 mars 2024, soit plus de cinq ans après la rupture. Il invoquait la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 pour soutenir que son action était recevable.
La Cour de cassation rejette cette prétention. Elle précise que la forclusion de deux ans instaurée par la loi du 22 avril 2024 ne concerne que les contrats de travail encore en cours au 24 avril 2024. Pour les contrats déjà rompus à cette date, le régime applicable reste celui de l'article L. 3245-1 : prescription de trois ans à compter de la rupture. La loi de 2024 n'a pas pour effet de rouvrir des délais expirés.
Troisième arrêt (n° 25-14.826) : la remontée jusqu'au 1er décembre 2009
Dans cette troisième affaire, l'action avait été introduite dans le délai de trois ans. La question portait sur l'étendue du rappel : le salarié pouvait-il réclamer l'indemnisation des congés acquis depuis le 1er décembre 2009 (date d'entrée en vigueur de la directive européenne telle qu'interprétée par la CJUE) ?
La Cour de cassation répond par l'affirmative, sous réserve des règles de report. Le rappel peut remonter aux congés acquis depuis le 1er décembre 2009, à condition que ces congés n'aient pas été perdus par l'effet des délais de report prévus aux articles L. 3141-19-2 et suivants. La charge de prouver que l'information sur les reports a été correctement délivrée pèse sur l'employeur.
| Arrêt | Situation | Solution |
|---|---|---|
| 25-12.609 | Point de départ du délai | Date de rupture, pas le solde de tout compte |
| 25-15.456 | Effet de la loi 2024 | Ne rouvre pas les délais expirés |
| 25-14.826 | Étendue du rappel | Remonte au 1er décembre 2009 (sous réserve reports) |
Références des arrêts : Cass. soc., 16 septembre 2026, n° 25-12.609, 25-15.456 et 25-14.826. Disponibles sur le site de la Cour de cassation.
Articulation avec la loi du 22 avril 2024
La loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 a profondément modifié le régime des congés payés en cas d'arrêt maladie. Elle a notamment instauré un mécanisme de forclusion de deux ans pour les salariés dont le contrat était en cours au 24 avril 2024. Cette forclusion est arrivée à échéance le 23 avril 2026. Les arrêts du 16 septembre 2026 précisent l'articulation entre ce nouveau régime et le régime général de prescription.
Le régime des contrats en cours
Pour les salariés dont le contrat de travail était encore en cours au 24 avril 2024, la loi a instauré une forclusion de deux ans. Ces salariés devaient agir avant le 23 avril 2026 pour réclamer le paiement des congés acquis pendant des périodes d'arrêt maladie antérieures à la loi et qui ne leur avaient pas été versés. Passé ce délai, leur action est forclose.
Cette forclusion ne concerne que les droits acquis antérieurement à la loi du 22 avril 2024. Pour les droits acquis postérieurement, le régime de droit commun s'applique. Les salariés en poste bénéficient du report de leurs congés dans les conditions prévues par les nouveaux articles L. 3141-19-2 et suivants du code du travail.
Le régime des contrats déjà rompus
Pour les salariés dont le contrat de travail a été rompu avant le 24 avril 2024, la loi du 22 avril 2024 ne modifie pas le régime applicable. Ces salariés restent soumis à la prescription de trois ans de l'article L. 3245-1, avec un point de départ fixé à la date de rupture du contrat.
C'est ce que confirme l'arrêt n° 25-15.456 : la loi de 2024 n'a pas pour effet de rouvrir les délais de prescription expirés. Un salarié dont le contrat a été rompu le 3 septembre 2018 et qui n'a pas agi dans les trois ans suivant cette date (soit avant le 3 septembre 2021) ne peut pas se prévaloir de la loi de 2024 pour relancer une action prescrite.
Attention : La forclusion de deux ans de la loi du 22 avril 2024 ne concerne que les contrats en cours au 24 avril 2024. Pour les contrats rompus avant cette date, le délai de trois ans de l'article L. 3245-1 s'applique, avec un point de départ à la date de rupture. Aucune réouverture de délai n'est prévue.
Conséquences pratiques
Les arrêts du 16 septembre 2026 emportent des conséquences pratiques importantes tant pour les employeurs que pour les salariés. La date de rupture du contrat devient le repère central pour calculer la prescription.
Pour les employeurs
Les employeurs doivent être vigilants sur la date de rupture qui figure dans les documents de fin de contrat. C'est cette date, et non celle du reçu pour solde de tout compte ou de l'attestation France Travail, qui détermine le point de départ de la prescription. Une erreur de date peut avoir des conséquences sur le calcul du délai.
En cas de contentieux, l'employeur ne peut pas se prévaloir du reçu pour solde de tout compte pour faire courir la prescription à une date postérieure à la rupture. Le solde de tout compte n'interrompt pas la prescription et ne déplace pas son point de départ. L'employeur doit donc provisionner le risque de rappel pendant trois ans à compter de chaque rupture de contrat.
- Dater précisément la rupture : lettre de licenciement, certificat de travail, attestation France Travail
- Ne pas se fier au solde de tout compte : il ne modifie pas le point de départ de la prescription
- Provisionner le risque : pendant trois ans après chaque rupture
- Conserver les preuves : information sur les reports, bulletins de paie, planning de congés
Pour les salariés
Les salariés dont le contrat a été rompu disposent de trois ans à compter de la rupture pour agir en paiement de l'indemnité compensatrice de congés payés. Ce délai court indépendamment de la date de signature du reçu pour solde de tout compte ou de la réception des documents de fin de contrat.
Si l'action est introduite dans le délai, le rappel peut remonter aux congés acquis depuis le 1er décembre 2009, sous réserve des règles de report. Le salarié doit chiffrer sa demande millésime par millésime et l'employeur devra prouver qu'il a correctement informé sur les délais de report pour opposer la perte des jours les plus anciens.
Lien avec la fermeture pour congés
La question de l'indemnité compensatrice peut se poser également lorsqu'un salarié quitte l'entreprise avec des droits insuffisants par rapport aux fermetures pour congés pratiquées par l'employeur. Dans ce cas, le salarié peut avoir pris des congés sans solde ou par anticipation, ce qui affecte le calcul de l'indemnité compensatrice au moment de la rupture.
Foire aux questions
Implications pour la gestion de la paie
Les arrêts du 16 septembre 2026 invitent les services paie à une vigilance particulière lors de l'établissement des documents de fin de contrat et du calcul des provisions pour risques.
Calcul de l'indemnité compensatrice
L'indemnité compensatrice de congés payés se calcule selon les règles prévues aux articles L. 3141-24 et suivants du code du travail. Elle correspond au dixième de la rémunération totale perçue pendant la période de référence, ou à la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé pendant ses congés, selon la méthode la plus favorable.
En cas de rappel portant sur plusieurs années, le calcul doit être effectué millésime par millésime, en appliquant à chaque période les taux et plafonds applicables à l'époque. Cette reconstitution peut s'avérer complexe lorsque le rappel remonte à plusieurs années, voire au 1er décembre 2009 dans les cas les plus anciens.
Articulation avec les arrêts maladie
La question de l'indemnité compensatrice se pose fréquemment pour les salariés ayant connu de longs arrêts maladie avant leur licenciement. L'indemnisation dérogatoire des arrêts maladie et l'acquisition de congés pendant ces périodes sont des sujets connexes qui peuvent influencer le montant du rappel.
Consultation du CSE en cas d'inaptitude
Lorsque le licenciement fait suite à une inaptitude, la régularité de la procédure de consultation du CSE peut être contestée parallèlement à la demande de rappel de congés payés. Les deux contentieux sont indépendants mais peuvent être portés dans la même instance prud'homale.
Recommandation : Lors de chaque rupture de contrat, dater précisément la fin du contrat de travail et calculer l'indemnité compensatrice de congés payés en prenant en compte tous les jours acquis et non pris, y compris pendant les périodes d'arrêt maladie. Conserver les preuves de l'information délivrée sur les délais de report.
Synthèse : trois ans à compter de la rupture
Les arrêts du 16 septembre 2026 confirment que l'indemnité compensatrice de congés payés est une créance salariale soumise à la prescription de trois ans de l'article L. 3245-1 du code du travail. Le point de départ du délai est la date de rupture du contrat, et non celle du reçu pour solde de tout compte. La forclusion de deux ans de la loi du 22 avril 2024 ne concerne que les contrats en cours au 24 avril 2024 et ne rouvre pas les délais expirés. Si l'action est dans les trois ans, le rappel peut remonter au 1er décembre 2009, sous réserve des reports.
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