Arrêt AT et refus de rétrogradation : pas de faute grave, licenciement nul — Cass. soc. 11 février 2026 | Barry Louison Audit

Un salarié en arrêt pour accident du travail qui refuse une rétrogradation peut-il être licencié pour faute grave ?

Refus rétrogradation pendant arrêt AT : pas de faute grave, licenciement nul

La Cour de cassation rappelle fermement, dans un arrêt du 11 février 2026 (n° 24-16.238), que le refus d'une rétrogradation par un salarié en arrêt pour accident du travail ne constitue pas une faute grave. Le licenciement prononcé sur ce motif est nul — et non seulement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cette qualification emporte des conséquences lourdes : réintégration de droit, rappel de l'intégralité des salaires depuis le licenciement, et dommages-intérêts sans plafond (le barème Macron est inapplicable).

Sommaire
  1. La réponse : non
  2. Les faits de l'affaire
  3. Les 3 principes rappelés par la Cour de cassation
  4. Conséquences de la nullité
  5. Tableau récapitulatif des situations
  6. Conseils pratiques salariés et employeurs
  7. Questions fréquentes

La réponse : non

Refus de rétrogradation pendant arrêt AT ≠ faute grave — licenciement NUL Protection absolue pendant la suspension du contrat pour accident du travail Cass. soc. 11 février 2026, n° 24-16.238 — art. L. 1226-9 du Code du travail

Le refus d'une rétrogradation — c'est-à-dire d'une modification substantielle du contrat de travail portant sur la qualification, les responsabilités ou la rémunération — par un salarié dont le contrat est suspendu pour accident du travail ne peut pas, en principe, constituer une faute grave justifiant un licenciement. La Cour de cassation l'a rappelé très fermement dans cet arrêt de la chambre sociale. Cette décision s'articule avec les autres protections renforcées du salarié en arrêt de travail, notamment celles analysées dans l'article sur le licenciement et maladie professionnelle : la désorganisation de l'entreprise ne constitue pas un motif valable.

Les faits de l'affaire

Résumé des faits — Cass. soc. 11 février 2026
  • Salarié embauché en février 1995 — 30 ans d'ancienneté
  • Victime d'un accident du travail en 2023, entraînant un arrêt de travail prolongé
  • En 2025, pendant l'arrêt, l'employeur propose une modification : passage d'un poste de cadre dirigeant (responsabilités managériales + autonomie décisionnelle) vers un poste d'exécution technique sans encadrement
  • Le salarié refuse cette rétrogradation substantielle
  • L'employeur prononce un licenciement pour faute grave au motif d'« insubordination caractérisée » et de « manquements graves aux obligations contractuelles »
  • Contentieux prud'homal → cour d'appel → cassation

Les 3 principes rappelés par la Cour de cassation

1
Protection renforcée pendant l'arrêt AT — article L. 1226-9 CT

Pendant la suspension du contrat pour accident du travail, l'employeur ne peut rompre le contrat que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident. Toute autre rupture est nulle de plein droit. Ce principe s'articule avec l'analyse des motifs de licenciement abordée dans l'article sur le barème Macron et l'inapplicabilité en cas de nullité du licenciement.

2
Refus d'une modification substantielle ≠ faute grave

Une rétrogradation — changement de qualification, perte de responsabilités managériales, diminution d'autonomie décisionnelle — constitue une modification substantielle du contrat de travail. Le salarié est en droit de la refuser sans que cela puisse être qualifié de faute grave, a fortiori pendant un arrêt AT. Ce droit de refus s'applique indépendamment de l'ancienneté ou du motif invoqué par l'employeur.

3
Présomption de lien avec l'accident

Lorsque la proposition de rétrogradation intervient pendant l'arrêt AT, l'employeur ne rapporte pas la preuve que la mesure est étrangère à l'accident. Le licenciement pour refus est donc qualifié de nul — et non seulement dépourvu de cause réelle et sérieuse — avec toutes les conséquences attachées à cette qualification.

« Le refus par un salarié, dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un accident du travail, d'accepter une modification substantielle de son contrat de travail ne constitue pas une faute grave au sens de l'article L. 1226-9 du Code du travail. »
Cass. soc. 11 février 2026, n° 24-16.238

Conséquences de la nullité

Nullité du licenciement — conséquences pour l'employeur : Le licenciement prononcé pour refus de rétrogradation pendant un arrêt AT est nul. Cette qualification emporte trois conséquences cumulatives : réintégration de droit dans l'entreprise si le salarié la demande (l'employeur ne peut pas la refuser) ; rappel de la totalité des salaires entre la date du licenciement et la réintégration effective ; et dommages-intérêts fixés librement par le juge, souvent entre 12 et 24 mois de salaire selon l'ancienneté et les circonstances.

Nullité vs absence de cause réelle et sérieuse — une distinction majeure

La nullité est substantiellement plus protectrice que l'absence de cause réelle et sérieuse. En cas de nullité, le barème Macron est inapplicable : les dommages-intérêts ne sont soumis à aucun plafond et sont fixés en fonction du préjudice réel du salarié. En cas de simple absence de cause, le barème Macron plafonne les indemnités selon l'ancienneté. C'est pourquoi la qualification du motif de rupture pendant un arrêt AT est déterminante. Cette distinction est analysée en détail dans l'article sur le barème Macron et les cas où son application peut être écartée.

Tableau récapitulatif des situations

Situation Refus possible sans faute grave ? Licenciement possible ?
Rétrogradation pendant arrêt AT Oui — droit absolu du salarié Non (sauf faute grave ou motif étranger prouvé)
Rétrogradation après reprise effective Oui — modification substantielle Possible si refus constitue une insubordination caractérisée
Changement de poste équivalent Non — si qualification et rémunération identiques Oui si refus injustifié et répété

Les implications de ces protections pendant l'arrêt de travail sont également traitées dans le contexte des décisions de jurisprudence récentes sur le retour de congé de maternité : la réintégration sur un poste à moindre responsabilité laissant supposer une discrimination.

Conseils pratiques salariés et employeurs

Pour les salariés
  • Répondre par écrit à toute proposition de modification en motivant le refus (« modification substantielle du contrat »)
  • Conserver toute la correspondance : courriers, emails, notifications RH
  • Saisir rapidement les prud'hommes en cas de licenciement
  • Demander expressément la nullité — et non seulement l'absence de cause réelle et sérieuse
Pour les employeurs
  • Attendre la fin effective de l'arrêt AT avant toute proposition de modification
  • Documenter le motif étranger à l'accident si une modification s'impose pendant l'arrêt
  • Vérifier que le poste proposé est bien équivalent en qualification et rémunération
  • Éviter toute rétrogradation pendant l'arrêt — risque de nullité quasi certaine

Protection pendant toute la durée de l'arrêt : La protection de l'article L. 1226-9 du Code du travail s'applique pendant toute la durée de la suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle, y compris lors des prolongations successives. Elle s'applique également dans les situations de transfert de contrat, comme illustré dans l'article sur la rémunération des salariés grévistes et les obligations du cessionnaire. Toute mesure de rétrogradation ou de licenciement pendant cette période expose l'employeur à un risque juridique très élevé.

La gestion des absences longue durée et leurs impacts sur les cotisations sociales doivent également être suivis avec attention, notamment via les taux AT/MP personnalisés 2026 disponibles pour les entreprises, où l'accidentologie est directement prise en compte dans le calcul du taux de cotisation.

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Questions fréquentes sur le refus de rétrogradation en arrêt AT

Le refus d'une rétrogradation pendant un arrêt AT constitue-t-il une faute grave ?

Non. La Cour de cassation l'a rappelé fermement dans son arrêt du 11 février 2026 (n° 24-16.238) : le refus par un salarié dont le contrat est suspendu pour accident du travail d'accepter une modification substantielle — dont une rétrogradation — ne constitue pas une faute grave. Le licenciement prononcé sur ce motif est nul.

Quelles sont les conséquences de la nullité d'un licenciement prononcé pendant un arrêt AT ?

La nullité permet au salarié de demander sa réintégration dans l'entreprise, laquelle est de droit. Elle donne également droit au rappel de tous les salaires entre le licenciement et la réintégration, et à des dommages-intérêts fixés librement par le juge sans plafond (le barème Macron est inapplicable en cas de nullité). Ces montants sont souvent compris entre 12 et 24 mois de salaire.

Le même principe s'applique-t-il pendant un arrêt pour maladie professionnelle ?

Oui. L'article L. 1226-9 du Code du travail s'applique de manière identique pendant la suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle. Dans les deux cas, le refus d'une rétrogradation ne peut pas constituer une faute grave, et un licenciement prononcé sur ce motif sera déclaré nul.

Quelle différence entre une modification substantielle du contrat et un simple changement des conditions de travail ?

Une modification substantielle touche aux éléments essentiels du contrat : qualification, rémunération, durée du travail, lieu de travail si la mobilité n'était pas prévue. Elle nécessite l'accord exprès du salarié et ce dernier peut la refuser sans faute. Un simple changement des conditions de travail (horaires dans la même plage, bureau différent au même lieu) relève du pouvoir de direction et peut être imposé. Une rétrogradation est toujours une modification substantielle.

L'employeur peut-il proposer une rétrogradation après la reprise du travail ?

Après la reprise, l'employeur peut proposer une modification du contrat, mais il ne peut pas l'imposer sans accord du salarié. Si le salarié refuse, l'employeur peut envisager un licenciement pour motif personnel ou économique, en respectant les procédures légales. La protection renforcée de l'article L. 1226-9 cesse dès la reprise effective du travail.

L'employeur peut-il refuser la réintégration demandée par le salarié après un licenciement nul ?

Non. En cas de nullité du licenciement, la réintégration est de droit si le salarié la demande. L'employeur ne peut pas la refuser. S'il s'y oppose, le salarié peut saisir le juge de l'exécution pour obtenir l'exécution forcée, éventuellement sous astreinte journalière.

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Sources :

Cour de cassation – Cass. soc. 11 février 2026, n° 24-16.238 (refus rétrogradation pendant arrêt AT)
Légifrance – Articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du Code du travail (protection et nullité licenciement AT)
Barry Louison Audit – Licenciement et maladie professionnelle : désorganisation non valable
Barry Louison Audit – Barème Macron : inapplicabilité en cas de nullité du licenciement