Inaptitude au travail : peut-on la constater lors d'une visite de reprise en cours d'arrêt maladie ?
Une décision judiciaire récente clarifie un point important du droit du travail : l'inaptitude peut être constatée lors d'une visite de reprise, même si l'arrêt de travail est encore en cours, à condition que le salarié accepte de s'y présenter. Cette précision impacte directement les pratiques RH des employeurs et le parcours des salariés concernés. Décryptage de la procédure, des conditions et des conséquences pour les deux parties.
Le principe : l'inaptitude est possible pendant l'arrêt de travail
L'inaptitude au travail désigne l'incapacité médicalement constatée d'un salarié à occuper son poste. Elle ne signifie pas une impossibilité totale de travailler, mais une inadéquation entre l'état de santé et les exigences du poste occupé. Conformément aux articles R. 4624-31 à R. 4624-33 du Code du travail, elle ne peut être prononcée qu'après une évaluation rigoureuse incluant une étude préalable du poste.
L'inaptitude peut être constatée lors d'une visite de reprise organisée pendant un arrêt de travail, dès lors que le salarié accepte de s'y présenter. L'accord du salarié est une condition sine qua non. Une fois l'avis rendu, il produit ses effets même si l'arrêt n'est pas terminé.
Condition préalable obligatoire : le médecin du travail doit réaliser ou faire réaliser une étude du poste avant de rendre un avis d'inaptitude. Cette étude analyse les conditions de travail, les risques professionnels et les adaptations possibles. Sans cette étape, l'avis est nul. Le contexte de la limitation des arrêts maladie à 1 mois rétablie par les députés rend cette procédure d'autant plus stratégique pour les employeurs confrontés à des absences longues.
Les acteurs de la procédure d'inaptitude
Seul habilité à constater l'inaptitude. Réalise l'étude de poste et l'examen médical. Peut proposer aménagements ou reclassement.
Organise la visite de reprise. Dispose d'un mois pour reclasser ou licencier. Doit consulter le CSE avant tout licenciement.
Peut accepter ou refuser la visite anticipée. Bénéficie d'un droit au reclassement. Peut contester l'avis devant les prud'hommes sous 15 jours.
Coordonne les visites médicales. Accompagne le maintien dans l'emploi. Conseille employeur et salarié tout au long de la procédure.
La procédure étape par étape
Quand la visite de reprise est-elle obligatoire ?
La visite de reprise doit être organisée par l'employeur dans les 8 jours suivant la reprise effective dans plusieurs cas. Les taux AT/MP personnalisés 2026 rappellent que l'origine professionnelle de l'inaptitude a des conséquences directes sur les cotisations patronales et les indemnités dues.
| Type d'absence | Durée minimale | Visite obligatoire |
|---|---|---|
| Arrêt maladie (non professionnelle) | ≥ 60 jours | Oui |
| Accident du travail | ≥ 30 jours | Oui |
| Maladie professionnelle | Toute durée | Oui |
| Congé maternité | — | Oui |
Visite anticipée pendant l'arrêt : si la visite est organisée alors que l'arrêt est encore en cours, le salarié doit donner son accord pour s'y présenter. L'employeur ne peut pas l'y contraindre. En revanche, si le salarié accepte et que l'inaptitude est constatée, elle produit ses effets même si l'arrêt n'est pas terminé. Sur la question de l'accident du travail, notre article sur le salarié en arrêt pour accident du travail licencié pour faute grave illustre les risques contentieux liés à une mauvaise gestion de ces situations.
Conséquences de l'inaptitude pour le salarié
L'avis d'inaptitude ouvre plusieurs droits et obligations pour le salarié. Selon la DARES, 60 % des cas d'inaptitude aboutissent à un maintien dans l'entreprise grâce à des adaptations de poste ou un reclassement — un chiffre qui souligne l'intérêt d'un accompagnement rigoureux.
- Droit au reclassement : l'employeur doit proposer un poste compatible avec les capacités médicalement constatées
- Suspension du contrat : pendant le mois de recherche, le contrat est suspendu sans rémunération (sauf dispositions conventionnelles plus favorables)
- Reprise du salaire : si l'employeur n'a pas reclassé ni licencié dans le mois, le salaire doit être repris — voir aussi les règles sur la fraction insaisissable des rémunérations revalorisée en 2026
- Indemnités de licenciement : indemnité légale ou conventionnelle, doublée en cas d'inaptitude d'origine professionnelle
- Contestation possible : l'avis peut être contesté devant le conseil de prud'hommes dans les 15 jours
Sur la question du reclassement sur un poste à moindre responsabilité, la jurisprudence est claire : réintégrer une salariée sur un poste à moindre responsabilité peut laisser supposer une discrimination — un risque identique existe lors du reclassement post-inaptitude si le poste proposé est manifestement dégradé.
Obligations et risques pour l'employeur
L'employeur doit respecter une procédure stricte sous peine de sanctions. La consultation du CSE avant tout licenciement est une obligation distincte — son organisation et ses règles de désignation, notamment sur le seuil de 300 salariés pour la désignation d'un représentant syndical au CSE, méritent d'être maîtrisées en amont.
| Obligation | Délai | Sanction en cas de manquement |
|---|---|---|
| Organiser la visite de reprise | 8 jours après reprise | Dommages-intérêts jusqu'à 1 500 €/salarié |
| Rechercher un reclassement | 1 mois après avis | Nullité du licenciement possible |
| Consulter le CSE | Avant licenciement | Irrégularité de procédure |
| Reprendre le salaire si pas de décision | Au-delà d'1 mois | Rappel de salaire + intérêts |
Sur la validité des licenciements, le barème Macron et la jurisprudence sur le harcèlement moral posent un cadre d'indemnisation dont il faut tenir compte lors du calcul des provisions pour risques prud'homaux. Par ailleurs, le licenciement pour désorganisation lié à la maladie professionnelle n'est pas un motif valable — une ligne jurisprudentielle à ne pas franchir.
Le médecin du travail peut mentionner dans son avis que tout maintien en emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié. Dans ce cas, l'employeur est dispensé de l'obligation de recherche de reclassement et peut engager directement la procédure de licenciement.
Calendrier type de la procédure d'inaptitude
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J0 — Visite de reprise Le médecin du travail constate l'inaptitude après étude de poste préalable obligatoire
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J1 à J30 — Recherche de reclassement L'employeur recherche un poste compatible et consulte le CSE
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J30 au plus tard — Décision Proposition de reclassement ou engagement de la procédure de licenciement
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Au-delà de J30 — Reprise du salaire Si aucune décision n'est prise, l'employeur doit reprendre le versement du salaire
La maladie professionnelle suit un circuit déclaratif spécifique auprès de la CPAM, distinct de la procédure d'inaptitude. Notre article sur la double déclaration de maladie professionnelle à la CPAM par établissement détaille ce régime complémentaire.
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Questions fréquentes sur l'inaptitude et la visite de reprise
Oui, si le salarié accepte de se présenter à la visite de reprise avant la fin de son arrêt. L'accord du salarié est indispensable. Une fois l'inaptitude constatée, elle produit ses effets même si l'arrêt n'est pas terminé.
Oui, absolument. Le médecin du travail doit réaliser ou faire réaliser une étude du poste avant de rendre un avis d'inaptitude. Un avis rendu sans cette étape préalable est nul et peut être contesté devant le conseil de prud'hommes.
Si l'employeur n'a pas reclassé le salarié ni engagé la procédure de licenciement dans le délai d'un mois suivant l'avis d'inaptitude, il doit reprendre le versement du salaire à hauteur du salaire antérieur, avec intérêts de retard.
Le salarié perçoit l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Si l'inaptitude est d'origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), l'indemnité légale est doublée et une indemnité compensatrice de préavis est due.
Oui, si le médecin du travail mentionne dans son avis que tout maintien en emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement. Dans ces cas, l'employeur est dispensé de l'obligation de recherche.
Oui, le salarié — ou l'employeur — peut contester l'avis devant le conseil de prud'hommes dans un délai de 15 jours. Le juge peut ordonner une expertise médicale et substituer son appréciation à celle du médecin du travail.
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