Transparence des rémunérations : le projet de loi présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026
Le ministre du Travail et le ministre de l'Action et des Comptes publics ont présenté le 10 septembre 2026 le projet de loi transposant la directive européenne (UE) 2023/970. Sept indicateurs remplaceront l'actuel index de l'égalité professionnelle à partir de 2028. Six d'entre eux seront précalculés automatiquement via la DSN : une singularité française en Europe. Le texte est désormais déposé au Sénat, avec procédure accélérée engagée.
Ce texte vient d'être présenté en Conseil des ministres et déposé au Sénat. Il doit encore être examiné, amendé et voté par le Parlement. Les seuils, indicateurs et calendriers décrits ci-dessous sont ceux du projet initial et peuvent évoluer au cours de la navette parlementaire.
1. Rappel du contexte : une directive portée par la France
La directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023, relative à l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes par la transparence des rémunérations, a été initiée sous la présidence française de l'Union européenne. La France avait déjà, en 2019, mis en place l'index de l'égalité professionnelle (dispositif dit « Pénicaud »), applicable aux entreprises de 50 salariés et plus.
L'échéance de transposition fixée au 7 juin 2026 n'a pas pu être respectée. Le projet de loi a été transmis au Conseil d'État à cette date, puis présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026. Il est déposé le même jour au Sénat, avec engagement de la procédure accélérée.
2. Les écarts de rémunération constatés
Le projet de loi rappelle les chiffres qui justifient la réforme. Dans le secteur privé, temps partiels compris, le revenu salarial moyen des femmes reste inférieur de 21,8 % à celui des hommes (INSEE, 2024). Une partie de cet écart s'explique par la répartition genrée des professions et les différences de temps de travail. Cependant, à poste et temps de travail comparables, l'écart constaté en équivalent temps plein demeure à 3,6 %.
Secteur privé
Fonction publique (2024)
3. Les trois principes directeurs de la transposition
Principes retenus
- Non-régression — L'index français s'applique dès 50 salariés alors que la directive fixe le seuil à 100. La France maintient ce niveau d'exigence.
- Non-surtransposition — Le calcul des indicateurs a été simplifié ; six sur sept sont automatisés via la DSN.
- Exemplarité — Ce qui s'applique au secteur privé doit aussi s'appliquer aux trois fonctions publiques.
Ce que ce n'est pas
- Le texte ne permet pas de connaître la rémunération individuelle d'un collègue (minimum 10 personnes par catégorie).
- Il n'aboutit pas à une uniformisation des salaires : l'employeur peut justifier des écarts par des critères objectifs.
- Il ne constitue pas une exception française : 15 États membres sur 27 ont déjà engagé la transposition.
4. Les sept indicateurs du nouvel index
Le projet de loi substitue sept indicateurs à l'actuel index de l'égalité professionnelle. Six d'entre eux seront précalculés automatiquement à partir de la déclaration sociale nominative (DSN) — une singularité française, aucun autre pays européen n'ayant prévu cette automatisation. Le septième indicateur, relatif aux écarts de rémunération par catégorie de travailleurs exerçant un travail de valeur égale, restera à la charge de chaque employeur.
Lorsque l'écart constaté sur le 7ᵉ indicateur dépasse un seuil fixé par décret (qui ne pourra excéder 5 %) et que l'employeur ne peut le justifier par des critères objectifs non fondés sur le sexe, il doit engager des actions correctrices reposant sur le dialogue social.
5. Champ d'application et obligations différenciées
Secteur privé
| Effectif | Obligation | Périodicité 7ᵉ indicateur |
|---|---|---|
| ≥ 100 salariés | 7 indicateurs à déclarer | Annuelle |
| 50 à 99 salariés | 7 indicateurs, obligations simplifiées | Tous les 3 ans |
| < 50 salariés | Non assujetti (directive : seuil à 100) | — |
Fonction publique
| Employeur | Échéance |
|---|---|
| ≥ 150 agents | À compter de 2028 |
| 50 à 149 agents | À compter du 1ᵉʳ juin 2030 |
6. Les nouveaux droits pour les salariés et agents publics
Droits instaurés par le projet de loi
- Fin du secret salarial contractuel — L'employeur ne peut plus prévoir de clause empêchant les salariés de divulguer des informations relatives à leur rémunération.
- Information préalable à l'embauche — Le candidat doit être informé de la fourchette de rémunération et des dispositions conventionnelles applicables avant le recrutement.
- Droit à l'information individuelle — Chaque salarié ou agent peut connaître le niveau de rémunération moyen des personnes de sa catégorie, ventilé entre femmes et hommes.
- Renversement de la charge de la preuve — En cas de litige portant sur une discrimination, c'est à l'employeur de prouver l'absence de discrimination.
La notion de rémunération couvre non seulement le salaire de base, mais aussi les éléments complémentaires ou variables et, plus largement, les contreparties en espèces ou en nature versées directement ou indirectement en raison de l'emploi.
7. Calendrier parlementaire et d'application
Questions fréquentes
Ce que l'entreprise peut anticiper
Sans préjuger du vote final, plusieurs actions préparatoires peuvent déjà être envisagées :
- Vérifier la conformité et la qualité des données DSN transmises (elles serviront de base aux calculs automatisés).
- Identifier les catégories de travailleurs exerçant un travail égal ou de valeur égale (nécessaire pour le 7ᵉ indicateur).
- Préparer les pratiques de recrutement à l'information sur la fourchette de rémunération.
- Revoir les clauses de confidentialité salariale dans les contrats (elles seront interdites).
- Former le management au dialogue sur la rémunération : la transparence induit une capacité accrue d'explication et de justification.
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